要想组织能够高效的运营，并能适应其所面临的变革，我们必须根据调研结果对现行的组织结构进行调整。这种调整将以事实为基础，以相关知识、经验为指导，同时郑重声明，真正的组织变革不能没有全体员工的支持。我们的出发点在于在全新审视现况之后，提出一些改进措施，从一些点上来完善现有的组织结构，从而使得组织能够高效的完成使命。下面是提出的一些思考点，希望能有助于激发大家的思想，为将来的结构调整做出自己的贡献。
（1）劳动分工。分工原则是组织设计的第一个原则，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高。但是物极必反，过细的分工可能导致非效率。由于过度的劳动分工产生人员非经济性(它由厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品、经常旷工和高离职流动率表现出来)会超过专业化的经济优势。在这种情况下，提高效率就不能再依靠分工即缩小工作的活动范围，而是给予员工多种工作去做，允许他们完成一项完整而全面的任务，以及将他们组合到一个工作团队中去。
（2）集权与分权的结合。集权与分权相结合无疑是正确的原则，但决策权实际上是组织中正式的职权。仅仅以这种职权来决定组织权力的分散与集中显然是不充分的，来自职权以外的权力因素将可能严重影响分权与集权的预期效果。总之，在组织设计中，完全恪守职权原则是危险的，还应充分考虑职权以外的因素(如个人的知识、所特有的信息以及与权力中心的距离等)在现实组织中的影响。
（3）统筹统一指挥原则。统一指挥原则是指每个下属应当而且只向一个上级主管直接负责，没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作，否则下属人员将可能要面对来自各个主管的冲突要求或优先处理要求。当组织相对简单时，这一原则显然是合乎逻辑的，但是在一些大型组织里，由于专业知识的逐渐增加，组织中的参谋日益增多，高层主管为了使这些参谋发挥效用，常授权他们去控制某些特定部门。另一方面，在有些场合，当严格遵照统一指挥原则行事时，会造成某种程度的不适应，加大组织管理的成本，妨碍组织取得良好的绩效。因此，在这种情况下，放松统一指挥原则可能是有益的。
（4）控制幅度。一个主管人员能有效地管理的下属人数是有限的。尽管对具体的数目没有形成一致的意见，但一般都主张较小的管理幅度以便对下属保持紧密控制。而近年来的趋势是加大管理幅度，构造扁平化的结构。管理幅度原则是，一个管理人员能够有效管辖下属的人数有一个限度，但是在组织设计时应找出各种具体情况下限制管理幅度的原因，这些影响因素包括：下属的经验与受训练程度；工作任务的相似性和复杂性；工作地点的空间距离；使用标准化的程度；组织管理信息系统的先进程度；组织文化的凝聚力以及管理者的管理风格等。
（5）部门划分。部门的建立通常依据所开展工作的职能、所提供的产品或服务等。部门化的组织中会出现各部门追求部门利益而看不到全局利益，尤其以按职能划分部门为甚，没有一项职能对最终结果负全部责任，每一职能的成员相互隔离，不同职能间利益的不同会导致职能间不断冲突，各自强调自己的重要性。在发生错误时难以找到真正责任者。凡这方面的老手都知道，绩效不良几乎完全可以推到制度上去，可以推到别的部门上去，或是推到非我能控制的因素上去。只有利于实现企业的目标，适当地采用多种标准来设立部门机构也应该是允许的。同时采用跨传统部门界限的团队组织，将使原来僵化的部门划分得到补充。
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